關于這個規(guī)章制度，老板們往往是持兩種態(tài)度:一種態(tài)度是非常有必要，這公司大了、人多了、肯定得要有規(guī)矩，不然就亂了，這規(guī)章制度也是公司正規(guī)化的必然方向；
還有一種態(tài)度是覺得規(guī)章制度沒什么用，雖然也搞了一堆出來，但員工壓根就不遵守，幾乎與廢紙無異。
客觀的來看待，規(guī)章制度只是一種管理工具，是否能發(fā)揮效果，主要是三個方面得因素：
1) 老板怎么看待規(guī)章制度？
2) 規(guī)章制度是怎么設計出來的？
3) 規(guī)章制度是怎么導入和運用的？
按說，這三點也不難?？墒牵行├习鍏s陷入了一些誤區(qū)，結果搞出來的規(guī)章制度成了四不像，既發(fā)揮不了應有的管理效果，甚至還會導致一些內(nèi)部矛盾出來。那么，這些誤區(qū)究竟有哪些呢？
規(guī)章制度究竟是用來干什么的？有些老板看來，這就是管理的工具嘛，可以通過規(guī)章制度來對員工提出許多具體的要求，并作為考核的標尺，甚至還可以作為裁掉那些不作為員工的武器。如果老板抱著這個出發(fā)點，那么所制定出來的規(guī)章制度一定是硬邦邦的，并且會像塊石頭一樣，直接砸向員工。
原因很簡單，作為員工，誰也不會希望出現(xiàn)專針對自己的硬性管理工具，并且會主觀的認為，這些管理工具都直接侵害到自己的經(jīng)濟利益及感情情緒。
站在客觀的角度，或者說結合員工的思維模式，這規(guī)章制度應該進行這樣的性質(zhì)定位：
1) 不是簡單的要求考核，而更多是告訴大家工作的具體方法
2) 明確各崗位的責任，避免扯皮
3) 統(tǒng)一大家的工作標準，避免多人多標準，而導致的混亂
好吧，我們就假定現(xiàn)在是法制社會，至少對于我們這些平頭百姓來說，還是要講法的。那么，這公司的運營，對員工的管理，都得要在合法的前提下，也就是說，公司里的規(guī)章制度，都得要在法律規(guī)定得框架內(nèi)，可是有些老板就是不信這個理，或是完全不懂法，有些管理制度直接違反了現(xiàn)行法規(guī)，例如在規(guī)章制度里明文標注要對員工實施罰款之類（勞動法哪條說明說允許老板罰員工錢了？）
這些低級錯誤就別犯了，別到時候讓員工給舉報到有關部門，自己還不知道怎么回事，規(guī)章制度的起草，一定要是合法的，若是老板自己不懂法，可花錢請專業(yè)律師幫著審核一下，在規(guī)章制度的備注頁，也得說明，是符合相關法律條款。
規(guī)章制度的起草，這個活往往是老板一個人自己包辦了，或者是交辦給高層來承辦。這里可別忘了，規(guī)章制度會涉及到每個員工。那么，在起草的時候，最好能讓全員參與：一來是內(nèi)容更加的全面務實；二來也是緩解下員工對規(guī)章制度的抵觸情緒，畢竟自己也有參與，不是純粹老板單方面搞出來的東西。
規(guī)章制度確定后，老板肯定會公示給員工看。不過，卻很少想到讓員工簽字，可別小看這個簽字，若是員工不簽字，萬一以后鬧點勞動糾紛，打官司的時候，老板就沒法指責員工違反了公司管理條例什么的，因為員工一句話就能推的干干凈凈，有這個東西嗎？我怎么不知道，我有簽字確認嗎？這個東西是不是你老板昨天晚上才搞出來的？
記住，公司出臺的規(guī)章制度，一定要讓員工簽字確認，并且還得注明簽字的時間和地點。
常規(guī)的告知辦法很簡單，開會宣布一下，或是貼在墻上，大家自己看去吧，這種屬于單向告知，無法確保員工究竟知曉了多少。
較為穩(wěn)妥的辦法，是進行一個專門的講解說明，并安排對應的小測驗，進一步確認員工知曉的程度。最后，還得把這些規(guī)章制度，打印裝訂成冊，發(fā)到每個員工手上。
在有些老板看來，這規(guī)章制度是針對下屬員工，老板自己應該不在受管轄范圍之內(nèi)的。所以，老板自己往往是游離在公司的規(guī)章制度之外的。
老板自己不遵守，甚至還會帶頭違反。于是，老板身邊的親屬，公司的高層大家也紛紛跟進，于是就會形成一種規(guī)律，在公司里不遵守規(guī)章制度的，才是有地位有身份的人——。
老板得要把規(guī)章制度看成是公司與員工之間的一種約定，老板自己也是公司的一員，也得要遵守，甚至還要更加嚴格的遵守。
公司的內(nèi)部管理，是一個由多系統(tǒng)多環(huán)節(jié)組成的有機體，規(guī)章制度不可能是獨立存在的，得要有一些配套的因素，才能確保規(guī)章制度的有效落地，這些配套因素主要為：
1，這些規(guī)章制度里面涉及到的技術環(huán)節(jié)，是否可以講解清楚，也就是說明白具體怎么做。
2，做的好，會怎么樣？有什么好處？
3，做的不好，會怎么樣？
4，完全不理會，會怎么樣？
5，違反了，會怎么樣？
公司里的規(guī)章制度可能會有很多，一步到位全部搞定是不可能的，得要有個前后次序的設計，若是沒有這個次序設計，各類規(guī)章制度的隨意出現(xiàn)，肯定會把員工的腦袋搞暈了。
較為穩(wěn)妥的次序設計如下：
1，先針對物，而不是對人，所謂對物，就是針對辦公室現(xiàn)場的物品管理，對倉庫現(xiàn)場的貨品管理，相對來說，對物的管理標準比較容易實現(xiàn)。
2，對員工的服務和支持體系，即是公司對員工所提供的各類服務工作，先讓員工感受到來自公司對自己的服務，后續(xù)才能引導員工對外部客戶的服務。
3，透明化的管理，將各崗位的責任、工作范疇、工作流程、工作時間安排、信息傳遞確認等工作進行透明化，這樣以便員工各自明確責任，避免扯皮。
4，針對具體工作事務的方面，需要做到保障員工個人利益在前，保障公司利益在后。
在員工看來，老板搞出這些規(guī)章制度出來，肯定是為了公司，也就是為了保障老板自己的利益，為了讓老板賺更多的錢，并以此來監(jiān)督員工的工作。老板這樣的做法，也許會侵害到員工的個人利益，這樣也就會導致對員工對制度的反感抵觸。
雖然老板會強調(diào)，這都是為規(guī)范公司管理，讓公司有更好的發(fā)展，可是，在員工看來，這為公司就是為老板個人嘛，有什么區(qū)別？
這里需要進行一些調(diào)整，在面向員工進行規(guī)章制度的解釋說明時，得要說清楚這個規(guī)章制度對員工個人的利益點所在：
1，職業(yè)技術的提升
2，個人收益的量化和提升
3，個人責任的明確，避免扯皮
4，個人管理規(guī)劃能力的提升
5，落實執(zhí)行質(zhì)量，關系到個人的職務晉升
市場在變，公司在變，員工也在變。那么，這個規(guī)章制度要不要隨機應變？若是一成不變，就會變成對公司發(fā)展的障礙了。所以，在遇到有較大環(huán)境變化因素時，對應的規(guī)章制度也得要進行變化更新。至少，每年要進行一次整體更新。
