我寧愿在招聘的時候當(dāng)小人，多考察一下，多試探一下，多設(shè)點局，也一定要搞清楚這個人到底是不是我想要的人，因為不合適，浪費的是雙方的時間和熱情，是一個“雙敗”的結(jié)局。
還要提醒大家?guī)c：
有些人看起來業(yè)績不錯，但是有些時候并不意味著他能力真的很強，也可能是前公司的平臺很棒或者趕上了外貿(mào)紅利期，例如曾經(jīng)招聘到號稱自己很有能力的人，來到公司卻是一無是處；
就算是對方真的很棒，也要看是否能夠跟自己配合，跟公司文化，價值觀相符，例如我是一個風(fēng)風(fēng)火火的人，我就不希望我的同事拖拖拉拉，我是一個很落地的人，就不會喜歡只說不做的人，當(dāng)然，互補原則最好，但是總不能看到對方就討厭；
培訓(xùn)篇
我們?yōu)槭裁凑衅竼T工？創(chuàng)造價值，而不是考驗！每個公司能夠延續(xù)都有其成功之處，要把自己的成功之處傳承下去才能復(fù)制成功，培訓(xùn)就會非常重要。
不管新來的員工是否有經(jīng)驗，都要進行完善的培訓(xùn)。因為現(xiàn)在絕大部分的外貿(mào)企業(yè)都沒有什么系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以你招聘來的人估計也絕大部分是野戰(zhàn)軍，難道你希望你的員工拿著你的工資不停的碰壁摸索卻難以創(chuàng)造出價值最終失去信心而離職嗎？
我始終堅持認為，在我用人最失敗的那幾年里面我的培訓(xùn)也是成功的，因為員工的進步是顯而易見的。
如何做好自己企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)體系呢？
先分享一個速成法則給大家：
員工手冊：俗稱崗位說明，也就是告訴我們的外貿(mào)同事該干什么工作的一個文件，舉例：
崗位：外貿(mào)業(yè)務(wù)員
崗位職責(zé)：
1.負責(zé)詢盤的處理：先分析后報價
2.負責(zé)客戶的溝通：郵件，電話，skype，whatsapp等等
3.負責(zé)客戶的跟蹤
4.負責(zé)客戶管理系統(tǒng)客戶的分類整理
5.負責(zé)SNS的運營
6.負責(zé)產(chǎn)品的學(xué)習(xí)，產(chǎn)品賣點的提煉
7.負責(zé)產(chǎn)品關(guān)鍵詞的選擇，組合，產(chǎn)品描述的整理
8.負責(zé)展會的高質(zhì)量參與
9.負責(zé)客戶的接待和訂單的談判
10.負責(zé)客戶的拜訪的準(zhǔn)備，進行和跟蹤
……
只是舉例，未必全面，很明顯以上是告訴我們的業(yè)務(wù)員該干什么。但是問題來了，很多業(yè)務(wù)員根本不知道上面這些事情該具體如何開展，甚至很多項目在原來的公司根本沒有做過，告訴他們這些東西不是白說？
所以，我們推出了標(biāo)準(zhǔn)化文件，也就是告訴我們的業(yè)務(wù)員以上的每一項具體要怎么做，而且會嚴(yán)格要求他們必須這樣做，在入職后的幾個月內(nèi)不允許自我發(fā)揮。很多人會講，這樣不好啊，每個人的特點不一樣，方法肯定就不一樣啊，我就說一句，如果你的方法很棒，業(yè)績很好，你會選擇再跳槽做一個普通業(yè)務(wù)員嗎？
先僵化融合，再吸收完善，是我們的做事路徑。
其實我一直在博客上分享的各種文章就是我們的標(biāo)準(zhǔn)化的雛形，這是標(biāo)準(zhǔn)化指導(dǎo)文件，指導(dǎo)我們的同事該用什么思路來做，我們還會做出標(biāo)準(zhǔn)化操作文件，直接告訴你如何做，拿來就用！
什么是FAQ文件呢，F(xiàn)requent Asked Questions，也就是客戶常問的問題匯總，很多業(yè)務(wù)新人之所以緊張，尤其是不敢打電話，聊skype，whatsapp等，最主要的擔(dān)心是萬一客戶問問題我回答不了客戶跑掉怎么辦？
有了FAQ文件，大多數(shù)問題都在文件中，答案也在其中，還有什么好擔(dān)心呢？
除了員工手冊，標(biāo)準(zhǔn)化文件和FAQ文件以外，員工初入職，還有很多東西要培訓(xùn)，例如：
1.公司的制度和文化，尤其是公司有哪些高壓線，內(nèi)部管理，考核，激勵等，員工手冊告訴大家該做什么，公司制度告訴大家哪些不能干。文化，也就是價值觀，也就是公司欣賞什么素質(zhì)，例如誠信，簡單，互助分享等等。
2.產(chǎn)品學(xué)習(xí)能力，我們傳授的不僅僅是產(chǎn)品知識，更重要的是學(xué)習(xí)能力，例如，我們會重點推行我們的七大體系學(xué)習(xí)方法：
供應(yīng)體系
生產(chǎn)管理體系
QC體系
包裝體系
倉儲體系
出廠前檢驗體系
售后服務(wù)體系
3.解決問題的能力，重點的是麥肯錫“空雨傘”的方法，因為有了這種方法，他們才能找到解決問題的思路，不至于碰到從來沒有遇到的問題時兩眼一抹黑。
4.專業(yè)，職業(yè)，商業(yè)，這個以前的文章已經(jīng)寫過太多次，不多說。
5.銷售能力，包括溝通能力，銷售技巧，銷售心態(tài)等等。這一點是科班出身的國際貿(mào)易畢業(yè)生不具備的，因為學(xué)校教育似乎并不把國際貿(mào)易當(dāng)做銷售，只教授什么經(jīng)濟學(xué)，管理學(xué)。這都造成了外貿(mào)銷售缺少銷售能力，所以，我們必須把這一點補充進去。
6.壓力，這是必須的培訓(xùn)項目，要原原本本的告訴入職員工，外貿(mào)這個工作是枯燥的，乏味的，甚至可能是勞苦一年無所得的，我們會故意設(shè)置一些加班給新人，看他們的接受程度。
關(guān)于這個話題2014年寫過一個帖子，培訓(xùn)體系的建立，大家可以找來看。
有這些就夠了嗎？
遠遠不夠，我們的員工成長有四大體系：
基礎(chǔ)成長體系
一帶一成長體系
自我成長體系
補救成長體系
基礎(chǔ)成長體系就是入職培訓(xùn)的體系，就是上面的那些基本的東西。可能，很多公司的員工成長計劃到此結(jié)束就結(jié)束了，下面就是自我摸索，自生自滅了。
而我們在入職培訓(xùn)之后，還有一個一帶一成長體系，說白了，就是入職培訓(xùn)進入正式工作流程之后他會分配到一個老師，老師的選擇標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.如果有人主動提出，優(yōu)先考慮，如果多人提出，通過演講競選
2.如果沒有人主動提出，公司會指派，通過入職培訓(xùn)，我們可以清楚的看到新入職員工身上的缺陷，我們選擇的就是能夠彌補這個缺陷的老員工。
3.正能量要足，不能傳遞負面信息
這個老師是有待遇的，他會從新員工那里分成，如果新員工是完全無經(jīng)驗的，我們會分50%的提成給老師，如果新員工有一定的經(jīng)驗，我們會分30%給老師。
這個時間最短3個月，最長半年，設(shè)定考核，優(yōu)勝劣汰。（注：此處不能再深入講解，請各位自行設(shè)計）
過了這個時間之后，才是真正的自我成長，因為入職培訓(xùn)告訴了大家該做什么，該怎么做，一帶一成長體系讓大家知道了如何真正的去落地，真正的具備了落地能力才能自我成長，自我完善。
我們要密切關(guān)注每一個員工的發(fā)展，他們的狀態(tài)和業(yè)績肯定是我們需要重點關(guān)注的，人總會有起起落落，有些員工會突然變得狀態(tài)低迷，業(yè)績滑坡嚴(yán)重，可能連基本考核目標(biāo)的實現(xiàn)都有困難，這個時候我們要趕緊啟動補救成長措施，聊天談心找到問題是必須的，讓其知道他最近的表現(xiàn)公司很不滿意也是必須的，更加重要的是拿出完善的措施來激活他，告訴他公司相信他一定能夠重新振作，然后做一些資源性傾向，例如詢盤分配，例如分析他的客戶，找出他思維中的誤區(qū)或者缺陷，帶他度過最困難的時期，要知道我們招聘那么嚴(yán)格，進來的每一個人都不應(yīng)該輕易放棄。
每一個人都有自己的長處，應(yīng)該有完善的措施激勵大家去分享自己的心得，2014年寫過一個文章，讓每一個員工都做明星，就是說的這個方面，這一點，我們當(dāng)時做的非常出色，團隊的成長才會那么迅速。
